Il feedforward è una modalità orientata alla pianificazione di nuovi comportamenti, al coinvolgimento delle persone nel fissare obiettivi operativi e all’eccellenza dei risultati
Il feedback è uno strumento straordinario di engagement, motivazione e formazione. Se usato bene, rappresenta un ottimo collante per una collaborazione duratura e produttiva. Tuttavia, il feedback tradizionale presenta dei limiti intrinsechi, che possiamo superare applicando un approccio nuovo e orientato alla crescita futura e al miglioramento delle persone: il feedforward.
Ma perché è così complicato dare e ricevere feedback?
Spesso il confronto con le altre persone può generare in noi timore e incertezza, rendendoci vulnerabili e spingendoci dunque ad assumere un atteggiamento difensivo. Inoltre, in molti casi non siamo preparati a gestire le emozioni, nostre e altrui, e ci ritroviamo così a evitare i conflitti a tutti i costi.
Trasparenza, confronto e reciproco scambio lasciano il posto a cose non dette, malintesi e fraintendimenti, scarsa crescita e cattiva qualità della relazione e, di conseguenza, minore produttività.
I limiti del feedback tradizionale
Ecco che il caro vecchio feedback a forma di sandwich, volto a correggere gli errori, deve essere sostituito perché non funziona più:
- ci mette in stand-by. “Quando riceviamo un feedback negativo su qualcosa che non possiamo cambiare o controllare”, dice Joe Hirsch (autore di The Feedback fix), “il nostro cervello si inonda di ormoni che inducono lo stress e ci mettono sulla difensiva, causando una sorta di paralisi mentale”;
- si concentra principalmente sulla valutazione del passato, non sullo sviluppo. La maggior parte del tempo e dell’energia del feedback vengono spesi per guardare indietro e valutare (o svalutare) prestazioni già concluse, piuttosto che concentrarsi su ciò che può essere fatto in futuro;
- rafforza i comportamenti negativi. Quando ci fanno notare i nostri comportamenti “difettosi”, viviamo una sensazione di impotenza perché appartengono al passato e non li possiamo più correggere. Fissiamo quindi la nostra attenzione sulla parte negativa, spesso senza trovare soluzione di miglioramento.
Sviluppare all’interno dell’azienda una seria cultura del feedback è un lavoro costante che deve coinvolgere tutto il management e che si deve basare su un unico e inequivocabile obiettivo: aiutare le persone a migliorare.
Che cos’è il feedforward?
Il feedforward può aiutarci in questo senso: si tratta infatti di una modalità che si rivolge al futuro, orientata alla pianificazione di nuovi comportamenti, al coinvolgimento delle persone nel fissare obiettivi operativi e all’eccellenza dei risultati.
Quali sono i benefici del feedforward?
- Potenzia i talenti. Il feedforward aiuta le persone a vedere le opportunità di crescita, fa vivere loro la sensazione di poter sviluppare la vita professionale e personale. Può essere più produttivo imparare dalle cose che abbiamo fatto bene piuttosto che trovare a tutti i costi l’errore. Anche il feedback fornito in modo costruttivo è spesso visto come negativo in quanto implica necessariamente una discussione su errori, carenze e problemi.
- Amplia le possibilità perché può rafforzare le opportunità di cambiamento. Inizia con lo stato di fatto e si espande su ciò che si può migliorare piuttosto che sui problemi. Copiamo da Netflix dove si sono dati la regola: non si può segnalare un problema senza proporre una soluzione o un alternativa. Non criticare ma piuttosto costruire insieme: “È un’idea interessante. E se facessimo questo piccolo cambiamento e lo provassimo?”
- È specifico. Prende in esame pochi aspetti alla volta in modo da dare la possibilità di elaborare le aree di miglioramento ed essere motivati a superarle. Invece di aspettare che venga svolto il compito per indicare tutti i modi in cui si potrebbe svolgere meglio, diamo indicazioni specifiche prima e durante il lavoro.
- È un processo continuo. Rappresenta un’opportunità costante di scambio e confronto e non soltanto un momento di incontro per la valutazione annuale.
- È diretto. Niente sandwich imbottiti di lodi ma critiche costruttive dritte al punto. Descriviamo cosa sta succedendo, spieghiamo perché è un problema, quindi chiediamo alla persona una soluzione. Eliminando il giudizio, il processo diventa molto più positivo per il mittente, così come per il destinatario e quindi molto più veloce nel raggiungere risultati.
- Fornisce direzione. Dobbiamo fare in modo che le persone sappiano esattamente cosa fare dal punto di vista operativo. Niente teoria e molta concretezza. Aiutiamo a fare piani, ad avere obiettivi pratici e a portare risultati oggettivi sui quali monitorarsi.
- Non può essere una critica personale, poiché si tratta di discutere qualcosa che non è ancora accaduto! In teoria, un feedback costruttivo dovrebbe “concentrarsi sulla performance, non sulla persona”. In pratica, quasi tutti i feedback vengono presi personalmente (indipendentemente da come vengono forniti). È difficile dare un feedback professionale senza che venga preso sul personale perché il nostro senso di identità è spesso connesso con il nostro lavoro. Il feedforward non implica la superiorità di giudizio. Si concentra più sull’essere un utile “compagno di viaggio” che un “esperto”.
- È più ascoltato. Le persone tendono ad ascoltare più attentamente il feedforward che il feedback. Normalmente, quando gli altri parlano, siamo così impegnati a comporre una risposta che non ascoltiamo completamente ciò che l’altra persona sta dicendo. Dal momento che non dobbiamo preoccuparci di preparare una risposta intelligente, possiamo concentrare tutte le nostre energie sull’ascolto dell’altro!
