La selezione di un candidato è il momento in cui tecnica, stile, cultura e sensibilità di un recruiter si fondono per individuare la persona che, inserita nello staff di vendita, trasmetterà al Cliente l’immagine dell’azienda e aumenterà le performance economiche del negozio.

A maggior ragione in questi ultimi anni, in cui si è riscoperta la centralità del team di vendita, una buona selezione è il primo passo per distinguersi davvero sul mercato.

 

Cerchiamo allora di individuare un metodo che possa tracciare delle linee guida da seguire.

STEP 1. QUAL È IL PROFILO DEL CANDIDATO IDEALE?

Individuiamo alcuni criteri per procedere nella redazione del profilo:

  • Le conoscenze. Che tipo di studi e quali esperienze deve aver fatto o quali lingue deve saper parlare?
  • Le competenze trasversali. Quali soft skills deve aver in sè?
  • Le esperienze passate. Ci sono degli ambiti che deve assolutamente aver vissuto?
  • Il piano di crescita. Quali ambizioni future deve avere il candidato per integrarsi al meglio nel piano che abbiamo per lui?
  • Il personal branding. Quali caratteristiche deve avere per integrarsi al meglio nel nostro contesto?

STEP 2. L’ANALISI

Selezioniamo almeno dieci CV interessanti recuperandoli dai nostri archivi o facendo una ricerca e poi:

  • Compariamo CV e profilo. Creiamo una lista di priorità di colloqui scegliendo per primi i candidati più coerenti
  • Segnaliamo i punti d’attenzione da verificare. Ci sono informazioni incomplete? Attività lavorative interrotte o percorsi non conclusi?
  • Individuiamo i criteri con cui andremo a valutare il neo assunto. Quali sono i 3 obiettivi più importanti che questa persona dovrà raggiungere durante il periodo di prova? E durante il primo anno?
  • Contattiamo telefonicamente i candidati. Esprimiamo fin dal primo momento entusiasmo per l’azienda per cui lavoriamo e la possibilità di collaborare! Non dimentichiamoci che non siamo solo noi a dover fare una scelta ma il candidato stesso deve rimanere affascinato da noi per poter dare da subito il meglio di sé ed essere convinto della sua scelta. Infine, fare una buona prima impressione contribuisce a trasmettere all’esterno i valori fondanti della nostra azienda e ad attirare i talenti giusti nel posto giusto

STEP 3. IL COLLOQUIO

È il momento cruciale in cui gli obiettivi di azienda, selezionatore e candidato si intrecciano per verificare se effettivamente abbiamo davanti l’interlocutore giusto. Scopriamone assieme le fasi:

  1. La preparazione. Diamo al candidato tutte le indicazioni per raggiungerci e, perché no, confermiamo nuovamente il colloquio il giorno prima. Prepariamoci a non essere interrotti durante il colloquio (ad esempio, organizziamoci per farci sostituire), analizziamo il CV prima dell’incontro e prepariamo una scheda di valutazione in cui prendere appunti: una buona organizzazione faciliterà poi il lavoro di selezione!
  2. L’accoglienza. Offriamo un ambiente confortevole scegliendo un luogo quanto più tranquillo, presentiamoci e, soprattutto, sorridiamo!
  3. L’intervista. Mettiamo a proprio agio il nostro interlocutore, presentiamo l’obiettivo dell’incontro e lasciamo al candidato il tempo di presentarsi ascoltandolo con attenzione, prendiamo appunti e compiliamo la scheda di valutazione
  4. Le domande. Facciamo diverse domande per verificare caratteristiche come empatia, motivazione, ascolto e disponibilità. Nell’ascoltare le risposte, prestiamo anche attenzione alla comunicazione non verbale del nostro interlocutore senza però farci influenzare dalla “pancia” (Ci stiamo facendo influenzare eccessivamente dalla nostra opinione? Questo candidato è quello giusto o è semplicemente migliore rispetto a quelli visti finora? Ci stiamo facendo influenzare dalla brutta giornata che abbiamo avuto finora? …)
  5. La chiusura. Riassumiamo brevemente l’incontro per essere certi di avere tutte le informazioni necessarie, restiamo disponibili a rispondere alle ultime domande del candidato, chiediamogli le eventuali referenze, ringraziamo del tempo che ci ha dedicato e spieghiamo, senza creare false illusioni, qual è la procedura in caso di esito positivo o negativo del colloquio

STEP 4. VALUTAZIONE E COMUNICAZIONE DELL’ESITO

  • Confrontiamo con oggettività le due o tre candidature che ci sembrano più adatte e mettiamole in relazione al gruppo di lavoro. Finalmente dovrebbe apparire chiaro nella nostra mente il nome del talento che vogliamo!
  • Diamo la buona notizia alla persona che abbiamo selezionato e motiviamola ad iniziare questa nuova esperienza con la giusta carica! Nel farlo, prestiamo attenzione alle parole che usiamo e al tono di voce col quale le pronunciamo perché devono risultare positive, energiche e accoglienti
  • Comunichiamo l’esito negativo agli altri candidati. Anche in caso di esito negativo, non perdiamo l’occasione di essere professionali e di rispettare le persone che ci hanno dedicato il loro tempo chiamandoli o scrivendo loro

Bene e ora che tutto è stato fatto al meglio, si torna al lavoro: il candidato che abbiamo scelto è così perfetto che farà tutto da solo! E invece no, è qui che inizia il bello del nostro lavoro!!

STEP 5. INSERIMENTO E PERIODO DI PROVA

Nei primi giorni determiniamo il percorso del nostro nuovo collaboratore: per fare in modo che si integri al meglio e si senta supportato nella sua crescita, suggeriamo di:

  • Presentarlo al team magari organizzando una brevissima riunione di team building
  • Prevedere un percorso di Induction dove fornire materiale formativo per conoscere l’azienda, il prodotto, le linee guida di servizio, la tipologia di clientela, … e dove inserire il periodo di affiancamento operativo
  • Costruire un percorso di crescita che monitori l’andamento del lavoro in modo più frequente durante il preziosissimo periodo di prova e che continui poi a supportare il miglioramento continuo del nuovo assunto

 

Ora tocca a te!! E se ti serve un supporto strategico o operativo, puoi sempre contare sul nostro team!