E’ consuetudine diffusa nelle aziende promuovere i collaboratori che si distinguono per le alte prestazioni, dando loro ruoli di management, con la convinzione che un’ottima competenza significhi anche un ottima leadership. Ecco allora che eccellenti venditori diventano Direttori Commerciali, che tecnici capaci si trasformano in Responsabili Prodotto e così via.
In realtà la formula raramente funziona davvero, perché gestire persone è un’attitudine che va allenata e coltivata e senza un’adeguata formazione è molto difficile trasformare in un capo efficace chi fino a ieri non ha svolto mansioni direttive.
Cosa fare allora? Rinunciare ai talenti interni e cercare fuori i ruoli manageriali?
No di certo! La soluzione può andare in due direzioni:
- Individuare candidature interne che dimostrino capacità di relazione, attitudine alla leadership e abilità di teambuilding, fornendo loro adeguati supporti per sviluppare le competenze tecniche richieste dal ruolo.
- Accettare il rischio e promuovere comunque le competenze tecniche, fornendo loro però un’adeguata formazione su ambiti come leadership e teambuilding. Non possiamo lasciare che sia il tempo a sviluppare queste capacità perché rischiamo di creare fratture e ambienti di lavoro poco sereni.
Un ruolo direttivo, qualunque esso sia, prevede necessità formative: il leader senza competenze tecniche ha bisogno di essere supportato per svilupparle, così come il capo senza capacità di leadership necessita un valido sostegno per riuscire nel suo ruolo.
